En abril y mayo de 2026, dos compañías relevantes de la cadena energética dejaron la misma señal sobre el mercado laboral argentino: la entrada al oil & gas ya no se resuelve sólo con búsquedas puntuales, sino con programas formales de formación y selección. Pan American Energy abrió una nueva edición de su programa de Jóvenes Profesionales y TGN hizo lo propio con JP26, en ambos casos con foco en perfiles jóvenes para integrarlos a áreas críticas del negocio.

En el caso de PAE, la inscripción quedó abierta hasta el 4 de mayo, el programa fue pautado para comenzar en julio de 2026 y la duración informada es de aproximadamente un año. La empresa además indicó que, desde la primera edición de 2018, ya participaron más de 235 jóvenes. Del lado de TGN, la convocatoria de JP26 estuvo abierta hasta el 29 de mayo y ofreció rotación por áreas, tutorías, capacitación técnica y asignación a vacantes al final del programa. La transportista sumó un dato de escala: opera una red que atraviesa 17 provincias y supera los 11.300 kilómetros de gasoductos.

La formalización de esa cantera convive con un mercado salarial exigente. La guía citada por Adecco muestra que un ingeniero de proyectos cobraba en Patagonia entre 56% y 71% más que en NEA y NOA en firmas chicas o medianas, mientras que en compañías grandes la brecha subía a entre 70% y 127%. El mismo relevamiento aclara que la comparación se hace sobre salario bruto mensual y sin incluir el sueldo anual complementario.

Esa diferencia no es apenas una curiosidad regional. Funciona como costo de captación y también como costo de retención para una industria que necesita perfiles técnicos listos para operar en entornos complejos. Por eso los programas de ingreso ganan peso institucional: no reemplazan al salario, pero ayudan a ordenar una oferta de talento que no aparece al ritmo que exige la expansión del negocio.

La advertencia sobre el empleo también aparece del lado empresario. Jorge Scian, director de TYCSA, planteó que anuncios de inversión por US$25.000 millones bajo el RIGI no implican por sí solos una creación masiva de puestos y tomó como referencia un rango de 5.000 o 6.000 empleos directos. La lectura de fondo es que más inversión no elimina automáticamente el cuello de botella laboral: si la formación tarda y la Patagonia sigue pagando muy por encima de otras regiones, captar talento seguirá siendo parte central de la estructura de costos del oil & gas argentino.